مردم این روزها بیشتر عمر می کنند. در آغاز قرن بیستم، میانگین طول عمر انسان ها تنها ۴۸ سال بود. تا پایان این قرن، این عدد به ۷۴ سال افزایش یافت و در کشورهایی مانند سنگاپور، میانگین امید به زندگی حتی به عدد شگفت انگیز ۸۳ سال رسیده است. در ایران نیز طی دهه های گذشته، امید به زندگی با رشد چشمگیری همراه بوده و از حدود ۵۰ سال در دهه های پیش، اکنون به مرز ۷۵ سال نزدیک شده است.
پیشرفت های علم پزشکی و مراقبت های بهداشتی، نه تنها به سال های عمر ما افزوده اند، بلکه کیفیت این سال های اضافه شده را نیز به طرز چشمگیری بهبود بخشیده اند. امروزه افراد بیشتری از دوره های طولانی ترِ عاری از بیماری های مزمن و ناتوان کننده لذت می برند. در نتیجه، تمایل به فعال ماندن و مشارکت در جامعه در سال های بعد از میانسالی به شدت در حال افزایش است. این روند در کشورهای توسعه یافته کاملاً مشهود است؛ به عنوان مثال در سنگاپور، سن بازنشستگی و استخدام مجدد در حال افزایش است و پیش بینی می شود تا سال ۲۰۳۰ به ترتیب به ۶۵ و ۷۰ سال برسد. در ایران نیز با توجه به تغییرات هرم سنی و حرکت جامعه به سمت میانسالی، بحث افزایش سن بازنشستگی و استفاده از تجربیات نیروهای کارکشته به یکی از داغ ترین مباحث مدیریتی تبدیل شده است.
اما این تغییر و تحول در روند پیری، چه فرصت هایی را پیش روی ما می گذارد؟
پاسخ این سوال ممکن است شما را شگفت زده کند. یافته های جدید در علم عصب شناسی (Neuroscience) به سرعت در حال خط کشیدن روی این باور قدیمی است که انسان ها در ۴۵ سالگی به نقطه اوج خود می رسند و پس از آن در مسیر افول قرار می گیرند. در عوض، تصویر الهام بخش جدیدی در حال شکل گیری است: بزرگسالان سالمی که در دهه های ۶۰، ۷۰ و حتی ۸۰ زندگی خود، به شکوفایی و موفقیت ادامه می دهند.
این تغییرات جمعیتی در کنار پیشرفت های علمی، یک فرصت شغلی و استخدامی بسیار عمیق و بی نظیر را خلق کرده است.
افسانه های رایج، استعدادهای پنهان را می پوشانند
مدل های فعلی که برای نیروی کار مسن به کار می روند، در شناسایی ویژگی های منحصربه فرد این بخش از استعدادها کاملاً ناتوان اند.
توهم تفاوت های نسلی
شاید بزرگترین افسانه، بحث «تفاوت های نسلی» باشد. این دیدگاه به ما می گوید که سال تولد و تجربیات نسل شما، هویت کاری تان را به شکلی متمایز تعریف می کند. به عنوان مثال، همیشه گفته می شود که نسل «بیبی بومرها» با نسل X متفاوت اند و آن ها هم با نسل Y و Z فرق دارند (در ایران نیز مدام در مورد تفاوت های بنیادین متولدین دهه ۵۰، ۶۰، ۷۰ و ۸۰ صحبت می شود).
اما زمانی که دانشمندان علوم اجتماعی این ایده را زیر ذره بین می برند، تحقیقات پیوسته نشان می دهد که شواهد بسیار کمی برای اثبات وجود عینیِ این تفاوت های نسلی وجود دارد. این ایده شاید جذاب و سرگرم کننده باشد، اما در واقعیت یک افسانه است.
کارمندانی از نسل های مختلف (جوان و مسن) که فارغ از سن و سال، در حال همفکری، تعامل و کار تیمی موثر در یک محیط مینیمال هستند.
هوش سیال در برابر هوش متبلور
مفهوم دیگری که توسط آخرین تحقیقات به شدت به چالش کشیده شده، این باور است که ما پس از ۴۰ یا ۴۵ سالگی به ناچار «هوش سیال» خود را از دست می دهیم و فقط باید به «هوش متبلور» تکیه کنیم.
- هوش سیال (Fluid Intelligence): به عنوان مغز «جوان و پویا» توصیف می شود؛ یعنی توانایی شما برای استدلال پویا و حل چالش های جدید و بدیع (چیزی که معمولاً در استارتاپ ها به دنبال آن هستند).
- هوش متبلور (Crystallised Intelligence): مغز «پخته و خردمند» شماست و توضیح می دهد که چگونه از دانش و تجربیات گذشته برای استنتاج و رسیدن به نتیجه استفاده می کنیم.
استدلال قدیمی این بود که افتِ غیرقابل بازگشتِ هوش سیال از دهه های ۳۰ یا ۴۰ زندگی آغاز می شود. با این حال، پیشرفته ترین تحقیقات عصب شناسی از موسسات معتبری مانند هاروارد، استنفورد و دانشگاه تگزاس اکنون از احتمال سومی پرده برمی دارند:
ذهن بزرگسال می تواند با تکیه بر یک عمر تجربه، به صورت پویا چالش های جدید را تحلیل و استدلال کند و به این ترتیب، هر دو هوش را با هم ترکیب نماید.
به بیان دیگر، تجربه می تواند سوخت لازم برای تفکرِ حیاتیِ کسب وکار و خلق ارزش های جدید را تامین کند. بنابراین، همیشه مجبور نیستیم بین استدلال پویا و تجربه یکی را انتخاب کنیم.
زمانی که به علم روی می آوریم و افسانه های قدیمی را کنار می گذاریم، متوجه می شویم که می توانیم مغز خود را در هر سنی آموزش دهیم تا در تفکرِ سطح بالا مهارت بیشتری پیدا کند. تنها تفاوت این است که در نیمه دوم زندگی، برخلاف دوران کودکی، این رشد دیگر به صورت خودکار اتفاق نمی افتد و نیازمند تلاش و تمرین است.
طراحی محیط کاری که اوج عملکرد را رقم می زند
شرکت HKS، یک شرکت معماری و طراحی برنده جوایز متعدد در تگزاس، با همکاری مرکز سلامت مغز در دانشگاه تگزاس-دالاس، پروژه ای را برای بررسی این موضوع آغاز کرد که آیا محیط کار می تواند اوج عملکرد شناختی را ارتقا دهد یا خیر.
پاسخ مثبت است! در یک برنامه آزمایشی شش ماهه در HKS، تعداد ۱۹۳ کارمند شرکت کردند. از آن ها دعوت شد تا سلامت مغز خود را اندازه گیری کنند، سپس یک آموزش علمی و هوشمندانه (SMART brain training) را پشت سر بگذارند و شش ماه بعد دوباره آزمایش شوند. نتایج این تحقیق در سال ۲۰۲۳ در نشریه معتبر Frontiers in Psychology منتشر شد:
- از شرکت کنندگان پس از شش ماه، در مهارت های تفکر سطح بالای خود پیشرفت نشان دادند. این یعنی بهبودهای شناختی، پایدار بودند نه موقتی.
- بیشترین پیشرفت مربوط به افرادی بود که تمرینات مغزی را به طور کامل انجام داده بودند.
- این دستاوردها هیچ تفاوتی از نظر سن یا جنسیت نداشتند؛ پیشرفت های شناختی برای همه یکسان بود.
پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که: «آینده ی کار می تواند بر اساس سرمایه گذاری شرکت ها روی تلاش های متمرکز برای تقویت سرمایه فکری جمعی (از طریق رویکردی انسان محور و ظرفیت ساز) شکل بگیرد.»
دکتر ساندرا باند چپمن (Dr. Sandra Bond Chapman)، استاد برجسته سلامت مغز و مدیر ارشد مرکز سلامت مغز، تاکید می کند که افراد بین ۵۰ تا ۷۵ سال پتانسیل این را دارند که با کمک تمرینات تاکتیکیِ مغز، سرعت شناختیِ دوران جوانی خود را بازیابی کنند.
نمایی از تمرکز و تفکر عمیق یک فرد در دهه های بالاتر زندگی که در حال حل مسائل پیچیده در یک فضای کاری آرام و استاندارد است.
تقویت تفکر استراتژیک در هر سنی ممکن است
اکتشافات اخیر در این زمینه احتمالا برایتان شگفت انگیز خواهد بود:
- مدیریت پیچیدگی (Managing complexity): پروفسور رابرت کیگان از دانشگاه هاروارد توضیح می دهد که چگونه بزرگسالان از یک مرحله از بزرگسالی به مرحله ای دیگر گذر می کنند؛ یکی از این تغییرات مهم پس از ۴۵ سالگی یا حتی در دهه ۵۰ زندگی رخ می دهد. کسانی که با موفقیت از این گذار مهم عبور می کنند، در مدیریت شرایط پیچیده به طرز چشمگیری توانمندتر می شوند. (این ویژگی در بازار پرنوسان و پیچیده اقتصادی ایران یک مزیت بی نظیر برای مدیران است).
- مشارکت و تعهد کارمندان (Employee engagement): مطالعات متعدد از کره جنوبی گرفته تا اروپا و ایالات متحده به طور پیوسته نشان می دهند که کارمندان مسن تر اغلب بیشتر از همتایان جوان تر خود با کارشان درگیر و به آن متعهد هستند.
- استراتژی سازی (Strategising): توانایی تمرکز بر روی مسائل مهم و کنار زدن حواس پرتی ها یا مسائل غیرضروری، معمولاً در دهه ۵۰ زندگی افراد به اوج خود می رسد.
- سرعت پردازش (Processing speed): مقاله ای در سال ۲۰۲۲ در نشریه Nature Human Behaviour گزارش داد که سرعت پردازش مغز تا قبل از ۶۰ سالگی شروع به کند شدن نمی کند.
- تفکر تحول آفرین (Transformative thinking): مرکز سلامت مغز گزارش داده است که این توانایی شناختیِ طلایی، می تواند در اوایل دهه ۶۰ زندگی به نقطه اوج خود برسد.
- نوآوری (Innovation): شاید بزرگترین شگفتی این باشد که پژوهشگران مرکز سلامت مغز گزارش می دهند که تفکر نوآورانه یکی از ساده ترین توانایی های شناختی برای توسعه دادن است. برای بسیاری از افراد، این توانایی در اوایل دهه ۶۰ زندگی به اوج می رسد!
خلاصه کلام اینکه، توانایی های شناختی مختلف در مراحل متفاوتی از زندگی به اوج می رسند و این خط بطلانی است بر این باور قدیمی که ما تنها یک «نقطه اوج شناختی» داریم و پس از آن فقط دچار افت می شویم.
نتیجه گیری
چشم انداز در حال تحولِ پویاییِ نیروی کار، که با بینش های جدید درباره طول عمر شناختی برجسته شده است، فرصتی استثنایی را پیش روی شما قرار می دهد. همانطور که جوامع و نیروی کار ما رو به پیری می روند، سازگاری با این شرایط حیاتی است. اکتشافات اخیر، نقاط قوت شناختی منحصربه فردی را برجسته می کند که در سال های بعد از میانسالی ظهور می کنند و دیدگاه کاملاً جدیدی در مورد پتانسیل نیروی کار ارائه می دهند. کسب وکارها (به ویژه در فضای رقابتی امروز ایران) باید از این بینش ها استقبال کرده و محیط هایی را پرورش دهند که در آن ها کارمندان بتوانند در زمینه هایی مانند نوآوری، حل مسائل پیچیده، تفکر استراتژیک و مشارکت سازمانی برتری یابند.
تصور کنید اگر کارمندان شما در این شایستگی ها به شکوفایی برسند، چه تاثیر شگرفی بر کسب وکار شما خواهند داشت. اگر این پتانسیل را می بینید، اکنون زمان آن است که این دانش را در استراتژی های سازمانی خود ادغام کنید و در توسعه نیروی کار سازمانتان تجدید نظر نمایید. تغییر در پویایی نیروی کار، با درک عمیق تر از طول عمر شناختی، افق های جدیدی را پیش روی ما باز می کند.
