اجرای استراتژی و انتخاب مدیران: سندرم کاپیتان های تصادفی

آیا ترسناک نخواهد بود اگر کاپیتان های کشتی ها به جای عبور از یک فرآیند گزینش دقیق، به صورت کاملاً تصادفی استخدام شوند؟

انتخاب رهبران برای نقش های کلیدی مستلزم درک عمیق از شایستگی های مورد نیاز برای موفقیت در آن نقش، و همچنین شناسایی و ارزیابی نامزدهایی است که بیشترین تناسب را با آن جایگاه دارند. اگر شایستگی های مورد نیاز درک نشوند و فرآیند ارزیابی نیز ناقص باشد، انتخاب رهبران سازمانی تقریباً به امری «تصادفی» تبدیل می شود؛ و این یعنی دستورالعملی قطعی برای شکست.

انتخاب اصولی معمولاً توسط تعدادی از سازوکارهای معیوب سازمانی از مسیر خود خارج می شود:

• سوگیری های شخصی مدیران ارشد
• تفویض اختیار تصمیم گیری به افراد دور از فضای کاری
• اجازه دادن به سلسله مراتب برای هدایت فرآیند
• تکیه صرف بر عملکرد گذشته
• اجازه دادن به عواملی مانند در دسترس بودن و محبوبیت برای تعیین «کاپیتانِ» اجرای استراتژی.

به طور خلاصه، این فرآیند عملاً به شانس واگذار می شود که احتمال موفقیت را پیش از آغاز کاهش می دهد.

شکاف بزرگ: استراتژی درخشان، اجرای ناکام

معمولاً رهبران سازمانی روی تدوین استراتژی ها بیش از حد تمرکز می کنند و به تلاش های مدیریتی برای اجرای آن ها توجه کافی نشان نمی دهند. پارادایم های مدیریتی سنتی، استراتژی و اجرا را دو مرحله متوالی و جداگانه در نظر می گیرند. طنز تلخ ماجرا اینجاست که همین مدیران اذعان دارند که بدون اجرای مؤثر، یک استراتژی عالی ارزش چندانی خلق نخواهد کرد. تحقیقات نیز نشان می دهد نتایج ناامیدکننده، بیشتر از «سکته ها» در مرحله اجرا ناشی می شود تا از استراتژی های ناقص.

استراتژی و اجرا ذاتاً در هم تنیده اند. مدیران ارشد باید اطمینان حاصل کنند که طراحی سازمانی درستی ایجاد کرده اند و محیطی حمایتی را برای تحقق نتایج فراهم می سازند. در بسیاری از شرکت های سنتی ایرانی، پدیده «کاپیتان های تصادفی» به وفور دیده می شود. مدیرانی که صرفاً به دلیل سابقه یا ارتباطات به مدیریت میانی منصوب می شوند، در زمان بحران توانایی پیاده سازی استراتژی های تطبیقی را ندارند.

کالبدشکافی شکست: چرا استراتژی ها روی کاغذ می مانند؟

اجرای استراتژی به دلیل پیچیدگی، امری چالش برانگیز است و نتایج موفقیت آمیز برای اکثر سازمان ها دور از دسترس باقی مانده است. در تحقیقات، چهار عامل کلیدی شکست در اجرا مشخص شده اند:

۱. استراتژی ضعیف: خود استراتژی فاقد قدرت و وضوح است.

۲. مشکلات ساختاری: ساختار سازمانی ناسازگار یا فرآیندهای ناکارآمد.

۳. ناکامی های تاکتیکی: تخصیص منابع ضعیف (سخت) یا عدم جلب حمایت کارکنان (نرم).

۴. چالش های انسانی: نداشتن افراد مناسب، مقاومت در برابر تغییر، یا عدم درک صحیح از استراتژی.

فراتر از این موارد، اختلالات خارجی نیز می توانند عامل شکست باشند. اگرچه محققان اغلب مدیریت ارشد را بررسی کرده اند، اما کلید حل معما در لایه ای دیگر نهفته است.

موتور پنهان اجرا: نقش حیاتی مدیران میانی

مدیران میانی حلقه اتصال بین مدیران ارشد و کارکنان عملیاتی هستند و نقشی حیاتی در تبدیل مقاصد استراتژیک به اقدامات سازمانی ایفا می کنند. دانش آن ها از عملیات، مشتریان و کارکنان، آن ها را به منبع اصلی برای اجرای استراتژی تبدیل می کند. با گذار سازمان ها به سمت رویکردهای غیرمتمرکز، نقش مدیران میانی حیاتی تر نیز شده است.

افرادی که برای این نقش های مهم انتخاب می شوند، با چالش های مختلفی روبرو هستند:

• درک و انتقال مؤثر استراتژی به زیردستان.
• مدیریت رو به بالا و جانبی برای جلب حمایت.
• یادگیری و انطباق شیوه های موجود.

بار این وظایف می تواند طاقت فرسا باشد. برای تقویت اثربخشی آن ها، مدیریت ارشد باید با به رسمیت شناختن نقش حیاتی و حمایت از آن ها، نقش کلیدی ایفا کند. مهم ترین عامل برای موفقیت مدیران میانی، داشتن شایستگی های مناسب برای هدایتِ اجرای موفق استراتژی است.

راه حل: از انتخاب سنتی به ارزیابی شایستگی

سازمان ها باید توسعه رویه های مستحکم برای انتخاب مدیران میانی را در اولویت قرار دهند و فراتر از معیارهای سنتی مانند سابقه، از معیارهای مبتنی بر شایستگی (Competency-based) استفاده کنند. یک نقطه شروع خوب، ارزیابی این است که کدام شایستگی ها به مدیران میانی اجازه می دهد تا یک اجرای موفق را رهبری کنند.

۵ شایستگی کلیدی برای کاپیتان های استراتژی

شایستگی هایی وجود دارند که مدیران میانی مؤثر را متمایز می کنند. این شایستگی ها به آن ها قدرت می دهد تا با چالش های اجرای استراتژی مقابله کنند. این شایستگی های کلیدی عبارتند از:

۱. تفکر استراتژیک و سیستمی

۲. عمل گرایی (Action Orientation)

۳. توانایی شبکه سازی

۴. یادگیری و انطباق پذیری

۵. رهبری و توسعه افراد

استفاده از این دستورالعمل ها یک نقشه راه برای توسعه مدیران میانی ایجاد می کند. در مقابل، فقدان این شایستگی ها می تواند منجر به واکنش های ناکارآمد در هنگام مواجهه با چالش ها شود.

فراتر از انتخاب: پرورش و توانمندسازی نسل جدید رهبران

رهبران سازمانی باید یک بدنه حیاتی از مدیران میانی با قابلیت های لازم تأمین کنند و قدرت نیمکت نشینان خود را بسازند. با ایجاد برنامه های سازمانی برای آموزش، توسعه و سنجش عملکرد مبتنی بر این شایستگی ها، آن ها خطرات واگذاری نتایج به شانس را کاهش خواهند داد. با توجه به دائمی بودن تغییرات استراتژیک، رهبران باید فرصت هایی برای ارتقاء این شایستگی ها فراهم کرده و از مربیگری (Coaching) مدیران مستعد اطمینان حاصل کنند.

نتیجه گیری

در دنیای پررقابت امروز، تدوین یک استراتژی درخشان تنها نیمی از راه است؛ نیمه پنهان و سرنوشت ساز، سپردن سکان این استراتژی به دست «کاپیتان های شایسته» است. انتخاب تصادفی مدیران میانی ریسک شکست استراتژی را به شدت بالا می برد. سازمان های موفق می دانند که ارزیابی علمی و توسعه ۵ شایستگی کلیدی، تضمین کننده عبور سلامت سازمان از طوفان های اقتصادی است. ما در کیان مشاوران همراه شما هستیم تا کاپیتان های واقعی کسب وکارتان را برای رسیدن به ساحل موفقیت شناسایی و توانمند کنید.