حتی درخشان ترین طرح های تجاری و بیزینس پلن ها نیز به سرمایه نیاز دارند؛ این سرمایه صرفاً به شکل سرمایه گذاری مالی نیست، بلکه مهم تر از آن، نیازمند یک نیروی کار کارآمد برای ایجاد «سرمایه انسانی» است. واحد منابع انسانی (HR) نقشی حیاتی در جذب استعدادهای برتر، مدیریت نیازهای کارکنان و حفظ و نگهداشت نیروی کار ایفا می کند.
اگرچه تحقیق و فراست در مدیریت این بخش ها اهمیت بالایی دارد، اما «تحلیل منابع انسانی» (HR Analytics) در حال تبدیل شدن به یک متدولوژی برجسته در محیط کار نوین است. این رویکرد از تحلیل های آماری و کمی و همچنین مدل سازی پیش بینی کننده استفاده می کند تا به سازمان ها کمک کند تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در مورد نیروی کار خود بگیرند. با بهره گیری از برخی فناوری ها و الگوریتم های پیشرو امروزی، متخصصان منابع انسانی اکنون می توانند تحلیل های داده محور را برای بهبود عملکرد، نگهداشت و بهره وری کلی کارکنان در سازمان ادغام کنند.
تحلیل منابع انسانی نه تنها شاخص های جدید و مرتبطی را برای اصلاح فرآیندهای HR معرفی می کند، بلکه می تواند با کاهش مراحل دستی مانند بررسی رزومه ها، به این روند سرعت ببخشد. در ادامه به روش هایی می پردازیم که تحلیل داده به واسطه آن ها به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا وظایف خود را به شکل مؤثرتری انجام دهند.
در شرایط اقتصادی فعلی ایران که هزینه های جذب و آموزش نیروی جدید به شدت افزایش یافته است، سرمایه گذاری روی ابزارهای تحلیلی منابع انسانی دیگر یک کالای لوکس نیست، بلکه یک استراتژی کاهش هزینه (Cost Reduction) است. حفظ یک نیروی متخصص از طریق تحلیل رفتار و نیازهای او، بسیار ارزان تر از فرآیند طولانی استخدام مجدد و افت تولید در دوران گذار است.
تحلیل منابع انسانی؛ کلید جذب کارآمد استعدادها
در چشم انداز کسب وکار امروز، شرکت ها تحت فشار دائمی برای پیشتاز بودن در رقابت هستند. گوگل و متا این نمونه را به شکلی نامتعارف نشان داده اند؛ آن ها صرفاً برای احتکار استعدادها و دور نگه داشتن آن ها از دست رقبا، اقدام به استخدام های مازاد بر نیاز کردند.
اگرچه این استراتژی برای اکثر شرکت ها غیرعملی است، اما اهمیت جذب استعداد را برجسته می کند. با استفاده از بینش های مبتنی بر داده، متخصصان منابع انسانی می توانند فرآیندهای استخدام را از چند طریق بهینه سازی کنند.
اول، خودکارسازی (اتوماسیون) بخش های خاصی از فرآیند استخدام می تواند از طریق اجرای یک سیستم دیجیتال باعث صرفه جویی در زمان و منابع شود؛ سیستمی که به راحتی با استفاده از الگوریتم هایی برای فیلتر کردن اطلاعات مدیریت می شود تا فرآیندها را ساده کند. اتوماسیون همچنین می تواند گلوگاه ها را در بخش های کندتر (مانند تاخیر در زمان پاسخگویی به درخواست های کارجویان) با ارائه پاسخ ها یا نظرسنجی های خودکار از بین ببرد و تجربه کارجو را بهبود بخشد.
نمایش مفهومی از فرآیند خودکارسازی استخدام و فیلتر کردن هوشمند مهارت ها بدون دخالت دستی.
نقش تحول آفرین تحلیل داده و هوش مصنوعی در آینده مدیریت منابع انسانی
واحد منابع انسانی می تواند با استفاده از الگوریتم های یادگیری ماشین برای بررسی رزومه ها و شناسایی واجد شرایط ترین کاندیداها برای مصاحبه، تلاش انسانی مورد نیاز را کاهش دهد. مدل سازی پیش بینی کننده و تحلیل عواملی مانند عملکرد شغلی قبلی، تحصیلات و ویژگی های شخصیتی می تواند به HR کمک کند تا کاندیداها را به نقش هایی اختصاص دهد که بیشترین احتمال موفقیت را در آن ها دارند؛ امری که می تواند رضایت شغلی و ماندگاری را بهبود بخشد.
تحلیل منابع انسانی همچنین می تواند با تحلیل داده های جمعیت شناختی به منظور شناسایی حوزه های سوگیری (تعبیض)، به متخصصان HR در بهبود تنوع و فراگیری در نیروی کار کمک کند و تیم های منابع انسانی را در توسعه استراتژی هایی برای جذب مجموعه ای متنوع تر از استعدادها یاری رساند.
در نهایت، تحلیل منابع انسانی می تواند از داده های مربوط به شاخص های مختلف مانند نرخ خروج کارکنان (Turnover Rate)، پیش بینی های رشد و سایر عوامل برای پیش بینی نیازهای استخدامی آینده استفاده کند. این امر به کارشناسان HR در شناسایی شکاف ها و توسعه استراتژی های استخدامی پیشگیرانه برای پاسخگویی به روندهای نوظهور بازار کمک کرده و سازمان آن ها را جلوتر از رقبا قرار می دهد.
تحلیل منابع انسانی؛ چگونه توسعه استعدادها را تقویت می کند؟
پس از استخدام کارکنان، تحلیل منابع انسانی می تواند از تلاش های توسعه استعداد نیز پشتیبانی کند. همان طور که در گزارش هایی مانند «روندهای جهانی استعدادهای لینکدین در سال ۲۰۲۲» نشان داده شده است، آموزش کارکنان در دستیابی به رضایت شغلی در محیط کار بسیار مهم است. با تحلیل داده های عملکرد فردی، HR می تواند زمینه های بهبود را شناسایی کرده و برنامه های آموزشی هدفمندی را ارائه دهد که باعث تشویق رشد فردی شده و به نفع سازمان نیز باشد.
تحلیل منابع انسانی همچنین با شناسایی کارکنان مستعدی که برای نقش های رهبری آماده هستند، از توسعه استعداد پشتیبانی می کند. با اجرای داده های عملکرد کارکنان در الگوریتم های خاصی که کارکنان استثناییِ دارای توانمندی ها یا استعدادهای ویژه را تحلیل و شناسایی می کنند، متخصصان HR می توانند فرصت هایی را برای بر عهده گرفتن مسئولیت های مهم تر در سازمان به آن ها پیشنهاد دهند.
تحلیل منابع انسانی؛ راهکار بهبود مشارکت و دلبستگی کارکنان
مشارکت و دلبستگی کارکنان (Employee Engagement) حوزه دیگری است که تحلیل منابع انسانی می تواند نقش مهمی در آن ایفا کند و اغلب با تحول کسب وکار مرتبط است. پروژه تحقیقاتی «تأثیر انسانی تحول کسب وکار» که توسط بیزینس اینسایدر انجام شد، با ۱۲۸ شرکتی که بین سال های ۲۰۱۶ تا ۲۰۲۰ دستخوش تحول شدند مصاحبه کرد و رهبران سازمان هایی مانند IBM، Gensler و Huge، مشارکت کارکنان را به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت نام بردند.
با تحلیل داده های مربوط به رضایت کارکنان، متخصصان منابع انسانی می توانند بخش هایی را که کارکنان در آن ها ناراضی هستند شناسایی کرده و برای بهبود محیط کار اقدام کنند. این هدف می تواند از طریق نظرسنجی های بازخورد، ارزیابی عملکرد، سابقه کار، مزایا و سایر موارد به دست آید و به HR اجازه می دهد کمبودها را به دقت بررسی کرده و تجربه کارکنان را ارتقا دهد. به همین ترتیب، تحلیل منابع انسانی می تواند از همان داده ها برای شناسایی کارکنانی که احتمال ترک کار دارند استفاده کرده و اقدامات پیشگیرانه ای برای حفظ آن ها انجام دهد.
از منظر اقتصاد رفتاری، مشارکت پایین کارکنان به معنای «افت پنهان بهره وری» است. داده کاوی در رفتار سازمانی به مدیریت ارشد نشان می دهد که کدام مشوق های مالی یا غیرمالی (نظیر انعطاف پذیری ساعت کاری) بیشترین بازگشت سرمایه (ROI) را در افزایش انگیزه پرسنل دارند.
نمایش مفهومی از فرآیند خودکارسازی استخدام و فیلتر کردن هوشمند مهارت ها بدون دخالت دستی.
تحلیل منابع انسانی؛ چگونه برنامه ریزی نیروی کار شما را استراتژیک می کند؟
در نهایت، تحلیل منابع انسانی می تواند ابزاری بسیار ارزشمند در برنامه ریزی نیروی کار باشد. با بهره گیری از داده ها برای تحلیل روندهای نیروی کار و پیش بینی نیازهای آینده، متخصصان HR می توانند برنامه های نیروی کار مؤثرتری ایجاد کنند که با اهداف سازمان همسو باشد. با تکامل اهداف تجاری، HR نیز می تواند به سرعت مدل های پیش بینی کننده را برای پیش بینی کمبود استعدادها اجرا کرده و برای استخدام به موقع برنامه ریزی کند؛ این کار با افزودن چابکی برای سازگاری با چشم انداز به سرعت در حال تغییر، رقابت پذیری شرکت را افزایش می دهد.
پیشبینی خروج پرسنل و بهینهسازی زمانبندی
بخشی از این داده ها همچنین می تواند با بررسی شاخص هایی مانند گردش مالی (خروج) و بازنشستگی کارکنان، برای پیش بینی موقعیت های شغلی خالی و جلوگیری از وقفه ها استفاده شود. زمان بندی نیروی کار جزء دیگری است که می تواند از تحلیل منابع انسانی بهره مند شود. با تحلیل داده های در دسترس بودن کارکنان، HR می تواند بینش هایی در مورد الزامات زمان بندی به دست آورد که امکان ایجاد برنامه های زمانی کارآمد را فراهم می کند (برای مثال، تطبیق تعداد کارکنان با شلوغ ترین ساعات برای یک فروشگاه خرده فروشی). با تحلیل این داده ها، دپارتمان مربوطه می تواند برنامه های بهینه ای ایجاد کند که انصاف و عدالت را نیز برای همه کارکنان ترویج دهد.
همان طور که HR به تکامل خود ادامه می دهد، اهمیت تحلیل منابع انسانی برای اتخاذ تصمیمات داده محور در مورد نیروی کار به طور فزاینده ای بیشتر می شود. با بهره گیری از نقاط داده و شاخص های پیچیده، تحلیل منابع انسانی به استخراج بینش های عمیق تر در مورد پویایی نیروی کار کمک کرده و از تصمیم گیری استراتژیک در طیف وسیعی از عملکردهای HR از جمله جبران خدمات، مزایا و انطباق پشتیبانی می کند.
چالش مهارتها و نیاز به متخصصان تحلیل منابع انسانی
با این حال، هر چقدر هم که این ابزار قدرتمند باشد، مطالعه اخیری که توسط دکتر الک لونسون از دانشگاه کالیفرنیای جنوبی انجام شده، کمبود متخصصان ماهر در این زمینه را در صنعت برجسته می کند؛ به طوری که تنها ۳ درصد از کارشناسان HR قادر به انجام تحلیل های چندمتغیره پیشرفته هستند. این موضوع ممکن است دلیل تقاضای روزافزون برای دوره های «متخصصان گواهی دار تحلیل منابع انسانی» را توضیح دهد، و اینکه چگونه برنامه هایی مانند گواهینامه آکادمی SMU با استفاده از داده های کارکنان به مدیریت کمک می کنند تا تصمیمات عینی و منطقی در حوزه منابع انسانی بگیرد.
با در دسترس قرار گرفتن ابزارهای نرم افزاری مقرون به صرفه تر و راه حل های مبتنی بر فضای ابری در بازار، شرکت ها می توانند تحلیل منابع انسانی را برای ساختن یک نیروی کار مستعد به راحتی مستقر کنند. با گنجاندن تحلیل منابع انسانی به عنوان یک ابزار حیاتی، متخصصان HR می توانند چالش ها و فرصت های موجود در چشم انداز کسب وکار مدرن را هدایت کرده و تصمیمات استراتژیک بهتری اتخاذ کنند.
نتیجه گیری
در دنیای پرشتاب اقتصاد امروز، نیروی انسانی مهم ترین دارایی هر سازمان محسوب می شود. همان طور که در این مقاله بررسی کردیم، گذار از مدیریت سنتی به «مدیریت داده محور منابع انسانی» دیگر یک انتخاب نیست، بلکه یک الزام برای بقا و رشد کسب وکارهاست. تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) به مدیران و مشاوران مالی و سازمانی کمک می کند تا تصمیمات احساسی را کنار گذاشته و با استفاده از آمار، از استخدام هدفمند تا نگهداشت نخبگان را بهینه سازی کنند. در نهایت، سازمانی که بتواند داده های کارکنان خود را به درستی تحلیل کند، نه تنها هزینه های پنهان خود را کاهش می دهد، بلکه مسیر را برای بهره وری حداکثری و توسعه پایدار هموار می سازد.
