دنیای کسب وکار به طور مداوم در حال تغییر است؛ فناوری ها و نوآوری هایی ظهور می کنند که کل صنایع را دگرگون ساخته و صنایع کاملاً جدیدی را به وجود می آورند.
در عین حال، خود نیروی کار نیز پیوسته در حال تغییر است. به لطف فناوری، کارکنان امروز بسیار پویاتر و منعطف تر شده اند. آن ها تمایل دارند روی پروژه هایی کار کنند که آن ها را به چالش بکشد، نه اینکه صرفاً ساعات کاری خود را پر کنند و در پایان روز هیچ تغییر یا دستاورد خاصی نداشته باشند.
روندهای جهانی، مانند دیجیتالی سازی (Digitalisation) و اتوماسیون، به همین ترتیب بر آینده کار تأثیر می گذارند. برای برخی، این موضوع به معنای تحولی خوشایند در محیط کار، از طریق فرآیندهای سریع تر و کارآمدتر است؛ اما برای برخی دیگر، این امر می تواند تهدیدی برای امنیت شغلی محسوب شود.
شرکت ها برای حفظ مزیت رقابتی و جذب بهترین استعدادها چه کاری می توانند انجام دهند؟
یکی از راه هایی که شرکت ها می توانند از طریق آن پیشتاز بمانند، برنامه ریزی استراتژیک برای نیروی کار و حفظ آمادگی در هنگام وقوع تغییرات است.
متخصصان منابع انسانی (HR) این پیچیدگی ها را به خوبی می شناسند. نیروی کار آینده باید کارآمد، دارای قابلیت استخدام و متعهد باقی بماند. اما چگونه؟
در اینجا به سه راهکار اساسی اشاره می کنیم:
۱. برطرف کردن شکاف های مهارتی (Skill Gaps)
اولین گام، پذیرش و شناسایی شکاف های استعدادی و مهارتی درون شرکت شماست. اگرچه ممکن است این کار در ابتدا تلاشی انتزاعی به نظر برسد، اما ابزارها و روش هایی وجود دارند که متخصصان منابع انسانی می توانند از آن ها برای تحول نیروی کار استفاده کنند. این ابزارها ممکن است از قبل درون سازمان وجود داشته باشند یا از طریق دوره ها و مطالب آموزشی خارج از شرکت در دسترس متخصصان منابع انسانی قرار گیرند.
گام بعدی، سرمایه گذاری برای ایجاد یا توسعه برنامه های آموزشی است. توجه داشته باشید که این امر مستلزم جلب حمایت و تأیید مدیریت ارشد است. همان طور که در مقاله ای از مؤسسه بروکینگز (Brookings) اشاره شده است، رهبری و هدایت کارفرمایان، جزء کلیدی در رفع شکاف مهارتی در هر سازمانی است. در این مقاله، «شکاف مهارتی» به عنوان عدم تطابق میان مهارت های مورد نیاز کارفرمایان و مهارت هایی که کارجویان دارند، تعریف شده است.
رهبران سازمان باید قادر باشند مهارت های مورد نیاز کسب وکار را شناسایی کرده، آن ها را به روشنی انتقال دهند و راه هایی برای جذب، آموزش و حفظ کارکنان توسعه دهند.
این مقاله همچنین بر ضرورت ایجاد «مسیرهای تأمین استعداد قوی» (Robust Talent Pipelines) تأکید می کند که می تواند از طریق همکاری میان کسب وکارها، بخش آموزش و دولت امکان پذیر شود. ارتقای مهارت (Upskilling) یا آموزش مهارت های جدید (Re-skilling) ممکن است بسته به تغییرات درون سازمان در پاسخ به تحولات چشم انداز کسب وکار، ضروری باشد.
به عنوان مثال، با توجه به اینکه کسب وکارهای بیشتری از فناوری رایانش ابری بهره می برند، ممکن است نیاز به ارتقای مهارت وجود داشته باشد تا کارکنان بیشتری بتوانند در این اقتصادِ در حال رشد مشارکت کنند. رشد تجارت الکترونیک نیز صاحبان کسب وکار را وادار می کند تا در مدل ها و استراتژی های تجاری خود تجدید نظر کنند.
در فضای اقتصادی و مالی فعلی ایران، سرعت دیجیتالی شدن خدمات (مانند فین تک ها و سامانه های مالیاتی آنلاین) به شدت افزایش یافته است. شرکت های موفق، به ویژه در حوزه های مشاوره مالی و اقتصادی، سازمان هایی هستند که به جای تعدیل نیرو در برابر فناوری های جدید (مثل هوش مصنوعی)، بودجه ای را به آموزش نرم افزارها و تحلیل داده ها به کارمندان فعلی خود اختصاص می دهند.
تجسمی از آموزش مستمر، انطباق با فناوری های جدید مانند هوش مصنوعی و یادگیری مهارت های تحلیل داده.
۲. ایجاد یک محیط کاری مناسب برای کار مدرن
محیط های کاری همگام با افراد خود در حال تغییر هستند. با استفاده از ابزارهای دیجیتال، کارکنان می توانند وظایف خود را به صورت دورکاری انجام دهند. آن ها قادرند حتی زمانی که تیم های دیگر در آن سوی دنیا هستند، با یکدیگر همکاری کنند. دفاتر کاری در حال بازطراحی هستند تا زمینه شکوفایی خلاقیت را فراهم کنند.
به عنوان یک صاحب کسب وکار یا متخصص منابع انسانی، راه هایی را بررسی کنید که از طریق آن ها دفتر کار فیزیکی به اهداف بزرگتر شرکت کمک می کند. این دو می توانند به ویژه با توجه به نیازهای در حال تحول نیروی کار، همگام با یکدیگر پیش بروند. با آزمون و خطا در سازمان خود، کشف کنید که چگونه تنظیمات و فضاهای فیزیکی می توانند بر مشارکت و همکاری کارکنان تأثیر بگذارند.
به عنوان مثال، ساخت یک محیط کار دیجیتال به عنوان فضایی توانمندساز عمل می کند که در آن کارکنان می توانند پیشرفت کنند. فناوری های نوظهور، مانند واقعیت توسعه یافته (Extended Reality)، در حال یافتن کاربردهایی در صنایعی فراتر از بازی و سرگرمی هستند.
اصول تفکر طراحی (Design Thinking) نیز ممکن است در حمایت از یک تجربه بهتر در محیط کار برای رهبران و کارکنان مفید باشد. یک رویکرد انسان محور به کسب وکارها اجازه می دهد تا فضاهایی ایجاد کنند که بهره وری را تشویق کرده و در نتیجه، تأثیر مثبتی بر سودآوری (Bottom line) سازمان خواهد داشت.
۳. شناسایی شایستگی های مورد نیاز برای نقش های مختلف
تلاش ها برای تحول محیط کار باید توسط اهداف روشن و یک چارچوب استراتژیک هدایت شوند. شناسایی شایستگی های مورد نیاز برای نقش های مختلف در شرکت، به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا نه تنها برنامه های یادگیری مناسب را برای کارکنان شناسایی کنند، بلکه تلاش های مربوط به استخدام را نیز به درستی هدایت کنند.
مقاله ای از انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) پیشنهاد می کند که طرز فکر استخدام را تغییر دهید. این مقاله توصیه می کند که به جای نگاه کردن صرف به سن یا دانشگاه محل تحصیل فرد، وزن بیشتری به دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز جایگاه شغلی بدهید و بررسی کنید که آیا متقاضی آن ویژگی ها را دارد یا خیر. به دنبال مهارت های نرم (Soft Skills) مانند انگیزه، وفاداری، خلاقیت و تمایل به یادگیری باشید؛ زیرا این موارد در آیندهِ مبتنی بر اتوماسیون ماندگار خواهند بود.
برنامه ریزی برای جانشین پروری نیز اهمیت زیادی دارد تا اطمینان حاصل شود که کسب وکار شما حتی در صورت ترک یا بازنشستگی استعدادهای برترتان، به رشد خود ادامه می دهد. برنامه های منتورینگ (Mentorship) می توانند در این زمینه بسیار سودمند باشند. همان طور که مقاله SHRM اشاره می کند، کارکنان مسن تر می توانند به دلیل مهارت هایی که در طول دهه ها اشتغال یا تحصیلات تکمیلی تقویت کرده اند، منبع ارزشمندی از استعدادها باشند.
یکی از اصول راهنما برای متخصصان منابع انسانی، مدیریت تغییر از طریق رویکردهای انسان محور است. اطمینان از همسویی تلاش های مربوط به استعدادیابی با اهداف کسب وکار نیز در تحول نیروی کار بسیار سودمند خواهد بود؛ ناگفته نماند که شناخت پاداش ها و مشوق های مناسب برای ترغیب کارکنان به ارتقای مهارت یا بازآموزی نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.
بهره گیری از فرهنگ یادگیری مستمر در درون سازمان نیز به نوبه خود به ساخت یک نیروی کار آماده برای آینده کمک خواهد کرد. در نهایت، یک نیروی کار باکیفیت، تعیین کننده قدرتمندِ موفقیت یک شرکت است.
نمایشی از انتقال تجربه، رویکرد انسان محور در استعدادیابی و اهمیت مهارت های نرم در رهبری.
نتیجه گیری
در برنامه ریزی استراتژیک شرکت ها، هزینه کردن برای برنامه های جانشین پروری و منتورینگ یک “هزینه” نیست، بلکه یک “سرمایه گذاری” با نرخ بازگشت بالا (ROI) است. این رویکرد ریسک عملیاتی شرکت را در مواجهه با خروج ناگهانی نیروهای کلیدی به حداقل می رساند.
غیرقابل انکار است که فناوری و اتوماسیون بر نیروی کار امروز تأثیر خواهند گذاشت. مشاغلی وجود دارند که پیش از این توسط ماشین ها جایگزین شده اند، اما در کنار آن مشاغلی نیز وجود دارند که با رونق گرفتن صنایع جدید به لطف فناوری، خلق شده اند.
در نهایت، موضوع فقط محافظت از شغل ها نیست، بلکه محافظت از انسان هاست. همان طور که شرکت مشاوره مدیریتی PwC در گزارش خود درباره نیروی کار آینده تأکید می کند، سازمان ها مسئول محافظت از استعدادهای خود از طریق پرورش چابکی، سازگاری و آموزش مهارت های جدید هستند.
